Marietna Cantillo, directora de Career para Mercer en Andina, Centroamérica y Caribe, dio a conocer que hay organizaciones que están retomando la modalidad presencial pero no de forma definitiva y, de hecho, un estudio realizado por Mercer en Colombia donde participaron más de 90 empresas, el 70% de directivos confirmó mantener esquemas híbridos para el próximo año.
En este sentido, ¿las empresas están listas para migrar a esa modalidad de trabajo? de acuerdo con Cantillo, sí. En los dos últimos años se comprobó que estaban listas, pero si no lo estaban, tuvieron que alistarse. Tal vez no se ha sabido poner un tamiz entre los dos extremos, es decir, 100% presencialidad y 100% virtualidad.
Ciertamente las empresas si están extrañando algunas cosas de la presencialidad que se materializan en las tendencias que están tratando de recuperar en cierto trabajo híbrido con alguna proporción presencial, pero no al 100%. Y únicamente en posiciones o industrias que requieren la presencialidad por la calidad de los trabajos se ve la presencialidad al 100%.
Según Cantillo, “el trabajo híbrido como el trabajo flexible continuarán para el 2022 y hacia el futuro esta tendencia ha abierto una puerta. De hecho, desde Mercer, habíamos visto el trabajo flexible desde hace más de 5 años y en algunas organizaciones se aceleró con la pandemia eliminando muchos de los miedos que tenían las organizaciones. Gracias a eso, creo que se van a seguir conservando”.
Como todos los beneficios dentro de las organizaciones, hay segmentos de los empleados que los valora y hay otros que no los valora. Probablemente vaya a haber un sector de la población que quiera volver a la presencialidad.
Sin embargo, gran parte de la gente que quiere regresar no tiene un buen lugar para trabajar en su casa, se han visto casos de personas trabajando en lugares inapropiados para su ergonomía, y es ahí hacia donde muchas de las organizaciones están re-enfocando sus esfuerzos de bienestar para los empleados o tendrán que empezar a hacerlo en la medida en que apropien los esquemas híbridos.
Sobre la brecha generacional
Según el estudio de compensación de la firma, realizado a 500 empresas, el 60% de la fuerza laboral del país está compuesta por Millennials o generaciones que vienen después. Siendo las generaciones que más presionan por libertad, por auto gestión y por empoderamiento.
Los Baby Boomers por su parte, corresponden al 4%, normalmente en posiciones directivas, siendo ahí donde existe un “choque”, ya que el tomador de decisiones es de una generación muy diferente.
Según la experta, “sin lugar a dudas, educar a los líderes para que la virtualidad sea sostenible para la fuerza laboral y lograr el tan anhelado equilibrio vida – trabajo es uno de los desafíos más importantes que tienen las organizaciones para el próximo año”.
Actualmente, los trabajadores colombianos están valorando beneficios vinculados con el equilibrio vida – trabajo, porque hay un mito con este tema del trabajo virtual y del trabajo flexible, que se ha desequilibrado aún más. Estos pueden variar con relación a su edad o al momento de vida de cada uno de los colaboradores.
Agrega Cantillo que “desde las áreas de Recursos Humanos, antes hablábamos de bienestar, salud mental, ahora lo estamos haciendo un poco más proactivo entendiendo y empatizando mucho sobre cuál es la realidad de cada uno de los trabajadores, porque ya no estamos todos en el mismo lugar físicamente. Si todos estamos dispersos, hay que entender casi que de forma muy individual cuáles son esas realidades y empezar a customizar también esos beneficios”.
En 2022
La transformación digital es uno de los desafíos más relevantes para las empresas porque será un año que reta a las organizaciones a seguir apalancando sus estrategias en las nuevas formas de trabajo, habilitándose a través de la tecnología.
Para el próximo año lo que prevé Mercer es que la tecnología siga su ruta ascendente de transformación y vaya permeando aceleradamente a las organizaciones.
Esto ha venido pasando en unos sectores más rápido que en otros, sectores como el financiero o retail que no abandonaron en ningún momento la tecnología, pero para el resto de industrias se prevé que en 2022 va a volver a tomar su ritmo la transformación digital, que, sin duda, pone un reto importante para las organizaciones en términos de cultura, de liderazgo de competencias y de habilidades.
Con la transformación digital, van a aparecer nuevas posiciones “algunas de ellas ni siquiera nos alcanzamos a imaginar cuáles son, ni qué perfiles van a aparecer en los próximos años. Lo que sí está claro, es que este cambio que produce la tecnología en las nuevas formas de trabajo, cambia los funcionamientos de las organizaciones, los perfiles y las competencias necesarias para aspirar a una posición. Las organizaciones están requiriendo conocimientos básicos de tecnología para posiciones que no están vinculadas directamente con roles de esta naturaleza; hay conocimientos mínimos requeridos para la digitalización efectiva de un negocio”.
Ya no son los conocimientos técnicos específicamente lo que el área de Recursos Humanos busca cuando necesita de un perfil. Se requieren habilidades blandas, que de alguna forma les garanticen a las organizaciones que la persona va a poder moverse al ritmo y velocidad que también se mueve el mercado.
En ese orden de ideas Cuáles son los perfiles más demandados? Pues bien, de acuerdo a la última encuesta de remuneración que realizó Mercer, se tomaron los niveles gerenciales y se logró identificar cuáles son las cinco gerencias a las que las empresas están dispuestas a pagar más:
● Gerente de arquitectura
● Desarrollador mobile
● Gerente de experiencia al usuario
● Gerente de seguridad informática
● Arquitectura de computación en la nube
Cabe resaltar que de los principales desafíos que tienen las organizaciones de cara al 2022 se encuentra lograr la atracción, compromiso y lealtad del talento, implementar efectivamente nuevas formas de trabajo, acompañamiento al liderazgo y temas vinculados con sostenibilidad (ESG), desde una mirada más holística. Son elementos que cada vez toman un mayor protagonismo en la agenda de las oficinas de recursos humanos.
Con estos desafíos, la analítica de datos cumple un rol fundamental, ya que les permite a los gestores del talento establecer una estrategia que responda a las expectativas y necesidades de los colaboradores y por supuesto del negocio y su visión a futuro.
